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    “惩罚”或“优待”型组织

      她用严厉的目光注视着会议桌两边的人。有几个人在座位上极不舒服地变换着坐姿。靠近桌子另一端的一个年轻人紧张地翻弄着一些文稿。

      “是不是所有的人都明白了我的意思? ”雷切尔问。

      每个人都清楚格洛丽娅将是第一个发言者。

      “雷切尔,我知道我们都是在寻找同一样东西,即一群有更大工作动力的雇员。我不能肯定政策上的那些变化是否能使我们达到目标。”

      “为什么不会?”

      “它太……它有很大一部分是消极的东西。

      在员工如何安排时间方面有太多的限制。对于上班迟到的惩罚太多。……太……”

      “我知道规章的内容”,雷切尔冷冷地说请告诉我我所不知道的东西。”

      格洛丽娅环顾左右,想寻求支持。但所有的人都眼睛朝下盯着桌子。“我不认为那么多的约束能使员工们变得更有创造性和……”

      “我根本不需要他们有创造力。只要他们按时上班,做好他们的份内之事,我就很开心了。这些改动的目的是使员工都动起来,使一切变得紧凑,使一切井然有序。我们努力实现的就是要职业化,而且我们已经为实现良好的、准时的上班制度增加了一些激励措施。我们可以日后再寻找创造性。”

      “这将会是一个长期的探索过程,”格洛丽娅嘀咕道。

      “你说什么?”

      “我同意,我们以后再寻找创造力。”

      雷切尔笑了。“我很高兴我们在这一点上达成了一致”,她说。

      在这种“惩罚”或“优待”“胡萝卜”加“大棒”共存的组织中,我们从专制式的独裁统治和家长式统治转变为以领导者意志统治的形式。

      “惩罚”是以政策和规章的形式出现的。长长的规章,详细的纪律性程序,对违反纪律的行为的批评,都是这种“大棒”政策的组成部分,其目的是防止人们行为出轨。

      “优待”则以提升职务、提髙工资、生活补贴、奖金、利润分享和一笔可观的财产等形式出现。所有的这些都是为了产生一种“诱惑”,使员工按我们说的方式去做。(597人才网)

      这是“安慰理论”,它基于一种真实的但非高尚的想法,那就是人们会为了寻求满足、避免受害而努力工作。它使人们变得有依赖性,一部分是因为它将员工们都当成小孩来对待,另一部分是因为它把他们看成是实验室的老鼠。在这样的氛围下,员工们变得依赖于领导者给他们应得的优待或不惩罚他们,只要他们被认为是好员工。(这种“好”的界定往往出自领导者,而非顾客的需要或市场的现状。)

      相互协调的组织同样也会有政策、纪律和财政管理方法。但不同的是依赖的组织用这些东西在它的成员中强制执行它的意志,而相互协调的组织则用其来鼓励有效的政策制订和合作。
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